Odměňování a péče o zaměstnance, pracovní vztahy, kolektivní vyjednávání
Odměňování a péče o zaměstnance, pracovní vztahy, kolektivní vyjednávání
Odměňování zaměstnanců
Systém odměňování v sobě zahrnuje:
− hmotné odměny a výhody
a) peněžní b) nepeněžní
a) přímé b) nepřímé
Přímé – základní mzdy a platy, příplatky za práci přesčas, ve dnech pracovního klidu, prémie,
podíly na tržbách a na zisku
Nepřímé – příplatky na pojištění, na dovolenou, na stravování v organizaci, cestovné do zaměstnání
Nepřímé nepeněžní – vybavení pracoviště
− nehmotné odměny a výhody – sledují růst kvalifikace a stabilizace (bude nám přiznána vyšší
rozhodovací pravomoci, odborný růst, volná pracovní doba, …)
Co se očekává od mzdového systému?
1. že bude plnit výše uvedené funkce mzdy
2. že bude jednoduchý, pro pracovníky srozumitelný a průhledný
3. motivující pracovníky k vyšší výkonnosti, uspokojující, co se týče výše mzdy
4. flexibilní; rychle reagovat na změny vnějšího prostředí
5. systém by měl stabilizovat žádoucí pracovníky
6. dosažení konkurenceschopné situace na trhu
7. systém by měl být racionální, být akceptován pracovníky
8. musí být v souladu s právními normami a veřejnými zájmy
9. umožnění vhodné kontroly výdajů na mzdy
Existují čtyři mechanismy tvorby mzdových systémů:
1. decentralizovaný (neodborový) – systém vytvářený na úrovni organizace, rozhodují o nich
zaměstnavatelé, a proto jsou flexibilní
2. odborový – založen na kolektivním vyjednávání; do určité míry centralizovaný; postupuje na
úrovních: stát (výsledkem je generální dohoda), odvětvová (výsledkem jsou dohody odborových
svazů), podniková (výsledkem je kolektivní smlouva).
3. arbitrážní – založený na jednání zaměstnavatelů a zástupců odborů u soudu, kdy soud s konečnou
platností rozhoduje o mzdovém systému
4. smíšený – má prvky decentralizovaného (u podniků do 24 zaměstnanců), prvky odborového (u
větších organizací).
Každý mzdový systém musí mít tři součásti:
• systém hodnocení a klasifikace prací a profesí
• tarifní systém
• systém mzdových forem
Systémy hodnocení
Výsledkem každého mzdového systému je roztřídění prací a profesních skupin, což umožňuje
(přibližně) stejné ocenění práce a zjednodušuje to mzdový systém. Nejčastěji se používají analytické
metody hodnocení a třídění prací. Vychází z Ženevské struktury, která rozlišuje čtyři skupiny kritérií:
1. duševní požadavky – na koncentraci pozornosti, na všeobecné a odborné znalosti
2. fyzické požadavky – na tělesnou zdatnost a svalovou práci, které vyplývají z namáhavosti práce
3. požadavky na zodpovědnost při práci – na dodržování technologického a pracovního postupu,
zodpovědnost za stroje a zařízení, za kvalitu práce, za bezpečnost a zdraví spolupracovníků
4. požadavky na pracovní prostředí – z hlediska vlivu na pracovníka
Tarifní systém
Tarifní mzda – mzda za základní pracovní dobu, pro kratší pracovní dobu se musí přepočítat.
3 složky tarifního systému:
– tarifní stupnice – stupnice koeficientů, které vyjadřují, kolikrát je mzdový tarif
jednotlivých tarifních stupňů vyšší než tarif základní třídy
– mzdové tarify – částka v penězích, která je vyplácena za jednotku času odpracovaného
v určité tarifní třídě. Mohou být:
o pevné – stanovena jedna hodnota – např. 48,1 K na hodinu
o rozpětí – např. 48,1 – 53,1 Kč – umožňuje odlišit pracovníky zařazené do stejné tarifní
třídy
o s překrýváním – např. 48,1 – 55 Kč a 53,1 – 60,0 Kč – možnost stimulovat
pracovníky, odlišit dobré a špatné
– stupnice mzdových tarifů – stupnice vyjádřená v penězích, kde mzdové tarify druhé a
dalších tříd jsou součiny mzdového tarifu první třídy a koeficientu příslušné třídy
tarifní systémy:
– jednokriteriální – mzdy přiznávány podle 1 kritéria
– vícekriteriální – nejčastější kombinace práce a kvalifikace a nebo kvalifikace a délka
práce v organizaci (věk)
Systém mzdových forem
Je tvořen jednotlivými typy mezd, které se od sebe liší způsobem stimulace pracovníků na výsledcích
práce.
Systém mzdových forem se rozděluje podle tří hledisek:
1. zda jsou určeny pro jednotlivce nebo skupiny
2. zda jsou určeny pro dělníky nebo vedoucí pracovníky (manažery)
3. zda jsou určeny pro základní nebo pobídkovou formu mzdy
Časová mzda
− mzdová forma, při níž je výdělek pracovníka závislý na množství odpracovaného času
− Možnosti:
− časová mzda prostá – výdělek je součinem počtu jednotek odpracovaného času a mzdového
tarifu. Může být hodinová, denní, týdenní, měsíční. Používá se v kombinaci s výkonnostní
odměnou, aby byla více motivující – za vyšší výkon se dostává odměny. Používá se i
kombinace časová mzda a prémie (vyplácí se za jiný ukazatel než výkon) – úspora času, kvalita
− časová mzda diferencovaná – časovou mzdu užíváme tam, kde nechceme, aby se zvyšoval
výkon (nebezpečí úrazu) a při odměňování mladistvých. Také tam, kde pracovník nemůže
ovlivnit svůj výkon, pracuje u stroje, je závislý na tom, co a jak rychle stroj udělá.
Úkolová mzda
− mzdová forma, kdy výdělek závisí na počtu jednotek vykonané práce.
− Úkolová sazba = norma času x mzdový tarif
Norma času = délka směny / norma množství
Mzda = úkolová sazba x počet jednotek
− Možnosti:
− Úkolová mzda přímá – výdělek roste přímo úměrně s počtem jednotek vykonané práce
− Úkolová mzda diferencovaná – výdělek může růst rychleji nebo pomaleji než počet jednotek
vykonané práce. Diferenciace mzdy se provádí v celém průběhu plnění normy nebo od určitého
stupně plnění normy (systém Merik – jakmile výkon dosáhne 83 % požadovaného výkonu, tak
mu změníme sazbu).
− Smluvní (akordní) úkolová mzda – smluvně dohodnutá mzda před vykonáním práce
za vykonání celého pracovního úkolu. Zahrnuje úkolovou mzdu včetně příplatků a ostatních
složek mzdy. Může být pro jednotlivce nebo pro skupinu. O rozdělení uvnitř skupiny rozhoduje
vedoucí skupiny.
Podílová mzda
− mzdová forma, která se uplatňuje v obchodních činnostech a v některých službách.
− Podílová mzda je zcela nebo zčásti závislá na prodaném množství:
− přímá podílová mzda – zcela závislá.
− zčásti závislá – pracovník má zaručenou základní mzdu a k němu dostává provizi za prodané
množství
− Variantou je tzv. zálohovaná podílová mzda – pracovník dostává měsíční zálohu, která se pak
odečte od jeho provize. Tato varianta je vhodná pro prodej, který má výrazné měsíční nebo sezónní
výkyvy.
− Výhody: přímý vztah odměny k výkonu
− Nevýhody: možnost ovlivnění faktory, které pracovník nemá pod kontrolou (např. výrobek, který
prodává je konkurenčním, změny preferencí zákazníků, špatné testy na výrobky).
PENZUMová mzda
− Spojená s uložením práce nebo úkolu
− Odměňuje se za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon v určitém čase
− Pracovník se zaváže, že vykoná určité množství práce za určitou dobu, musíme tohoto pracovníka
znát a vědět, co zvládne a co ne
− V průběhu se vyplácí mzdy a výkonové odměny, po uplynutí doby se to zhodnotí a upravuje
směrem nahoru nebo dolů
− Je potřeba:
− Jasně stanovit očekávané výsledky a důsledně stanovit jejich kontrolu
− Musí být jasné plánovaní – co a kdy je potřeba udělat
− Jasně stanovené pracovní postupy
− Stanoveny normočasy (normy pracnosti)
− Hodí se pro dělníky i pro nižší a střední management
Dodatkové mzdové formy
− Odměňují zpravidla výkon nebo zásluhy, případně obojí. Nachází uplatnění v tom, že jsou
podporou základních mzdových forem. Jsou vázány na individuální nebo kolektivní výkon.
− Opakují se periodicky nebo jsou jednorázové. Jsou určeny pro manažerské funkce, ale také pro
dělníky.
− Formy:
− odměna za úsporu času – bonifikuji pracovníka, který odvede požadovanou práci za kratší
čas. Typ: Halseyho prémiový systém – jestliže má pracovník stanovenou normu času, kolik %
normy času ušetří, tím vynásobíme mzdový tarif.
− prémie – široce používanými pobídkovými formami, jsou periodické nebo jednorázové.
Periodické závisí na odvedení výkonu – kritérium dám předem spolu se sazbou a časovým
obdobím. Řeší to prémiový řád, který bývá předmětem kolektivního vyjednávání. Jednorázové
– odměna poskytovaná zpravidla za něco jiného než výkon, v peněžní nebo nepeněžní formě.
− osobní ohodnocení – individuální forma, která slouží k hodnocení náročnosti práce
a dlouhodobě dosahovaných výsledků. Je dána procentem ze základního platu. Procento má
stanovené maximum, mělo by být přezkoumáno minimálně 1x za rok.
− podíly na výsledcích hospodaření organizace – existují 3 varianty:
− podíl na zisku – pracovníci získávají určitý podíl na zisku po uzavření hospodářského roku
− podíl na výnosu
− podíl na výkonu
− ostatní
− zaměstnanecké akcie
− příplatky ke mzdám (povinné i nepovinné)
− ostatní výplaty (13. a 14. plat)
− odstupné (zlaté odstupné, rozloučení, zlatý padák)
− lokální příplatky (zlatá pouta) – nechceme, aby nám pracovník odešel
Péče o pracovníky
Pracovní prostředí:
a) prostorové řešení pracoviště (pracovní poloha, zorné podmínky, pohybové prostory, výška
pracovní polohy atd.ú
b) fyzikální podmínky práce (kvalita ovzduší, teplota, vlhkost, rychlost proudění vzduchu,
barevná úprava pracovišť atd.)
c) sociálně psychologické podmínky práce (kontakt s pracovníky, izolovaná práce)
Bezpečnost práce a ochrana zdraví
– odpovědnost zaměstnavatele za bezpečnost a ochranu zdraví při práci, je povinen
provádět opatření vedoucí k odstranění příčin ohrožení
Personální rozvoj pracovníků
– příprava (rozvoj) zahrnuje výchovu, zvyšování kvalifikace, rekvalifikace a další
vzdělávání pracovníků
a) příprava dělníků – zácvik, zaškolení,příprava ke kvalifikačním zkouškám, periodické
b) příprava technicko-hospodářských pracovníků – specializovaná příprava, účelová
c) vstupní příprava pro výkon řídící funkce
d) další zvyšování kvalifikace řídících pracovníků a specialistů
Zaměstnanecké výhody
Mezi nejzákladnější můžeme zařadit:
a) stravování pracovníků – povinností zaměstnavatele, zaměstnavatel většinou přispívá nebo
poskytuje bezplatně
b) zařízení sloužící osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí – patří sem: umývárny,
záchody, šatny, parkoviště, odpočívárny, …
c) zdravotní služby – ve větších podnicích se lze setkat s podnikovými zdravotnickými
zařízeními. Jedná se o preventivní prohlídky, první pomoc, …
d) poskytování oděvů a ochranných pracovních pomůcek – povinné v některých provozech
e) zajišťování dopravy do zaměstnání – sledování návaznosti jízdních řádů na začátek a konec
směny, zabezpečení přístupu do závodu, …
Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám
a) služby spojené s využíváním volného času – forma naturální nebo peněžní příspěvek
b) služby sledující zlepšování životních podmínek zaměstnanců – péče o bydlení, mateřské
školky, půjčky, dobrovolná pojištění, pomoc při určitých životních situacích – úmrtí v rodině,
sňatek, nehoda, živelná pohroma, …
c) poradenské služby zaměstnanci – netýkající se pracovních záležitostí
d) programy udržování kontaktů se ženami na mateřské dovolené
Pracovní vztahy
Pracovním vztahem se rozumí pracovněprávní vztah podle zákoníku práce, pracovní vztah
mezi členem družstva a družstvem, jakož i obdobný vztah z pracovní činnosti vznikající mezi
zaměstnancem a organizací.
obnovování a přezkušování kvalifikace
příprava, účast na odborných seminářích, konferencích
Účastníci pracovně právních vztahů
− zaměstnavatelé a zaměstnanci
− Zaměstnavatel:
− organizace (PO), která zaměstnává občany v pracovně právních vztazích
− občan (FO), který je oprávněn podnikat, a který zaměstnává při své podnikatelské činnosti
občany
− občan, který přijme druhého občana do pracovního poměru pro svoji vlastní potřebu (zahradník)
− vystupuje v pracovně-právních vztazích svým jménem, má odpovědnost
− za organizaci činí právní úkony statutární orgány nebo zmocnění vedoucí organizačních jednotek
− podnikatel může pověřit příslušného zástupce
− způsobilost FO mít práva v pracovně-právních vztazích jako zaměstnavatele vzniká narozením
− brát na sebe povinnosti a práva k právním úkonům mohou osoby starší 18 let.
− Zaměstnanec:
− občan, který dosáhl 15 let věku, den nástupu do práce je dán až ukončením povinné školní
docházky
− mladší 15 let – pracovní smlouvy lze dle zákona o zaměstnanosti uzavřít pouze v umělecké,
kulturní, reklamní a sportovní činnosti
Kolektivní vyjednávání
Kolektivní vyjednávání má dvě základní formy:
konjunktivní (spojující) vyjednávání, které vyplývá z absolutních požadavků, že nějaká
dohoda musí být uzavřena, aby mohla pokračovat činnost, na které jsou závislé obě strany,
vyúsťuje uznáváním určitých pravomocí a přijímáním určité odpovědnosti vůči druhé straně
kooperativní vyjednávání, v němž se vzájemně uznává, že strany jsou na sobě závislé a mohou
dosáhnout svých cílů účinněji, pokud získají podporu druhé strany
strany v kolektivních pracovních vztazích jsou:
odbory
odboroví nebo jiný představitelé pracovníků
vedení podniku
organizace zaměstnavatelů
různé instituce, orgány a úřední osoby